Nur wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der eine Fortsetzung der Anstellung unzumutbar macht, ist eine fristlose Kündigung zulässig.

Diese Regel gilt sowohl im öffentlichen Personalrecht als auch im privaten Arbeitsrecht. Unanständiges Verhalten oder Beschimpfungen können wichtige Gründe darstellen. Allerdings muss das Fehlverhalten des Arbeitnehmers auch bewiesen werden können.

Einmal mehr liefert uns das Bundesverwaltungsgericht ein Anschauungsbeispiel aus dem öffentlichen Personalrecht des Bundes (siehe Urteil Nr. A-4312/2016 vom 23. Februar 2017). Die SBB hatte die Anstellung mit einem Mitarbeiter fristlos aufgelöst. Die Zusammenarbeit habe sich zunehmend schwierig gestaltet und der betreffende Mitarbeiter sich mehr und mehr zurückgezogen.

Anlässlich eines Personalgesprächs am 25. Mai 2016 mit der vorgesetzten Person sei es zu einer Eskalation gekommen. Gemäss Schilderungen der SBB habe der Angestellte seinen Vorgesetzten mehrfach als „Arschloch“ bezeichnet und ihm ausserdem angedroht haben, ihm „eins in die Fresse zu hauen“. Das Gespräch wurde an dieser Stelle abgebrochen. Aufgrund dieses Vorfalls löste die SBB das Arbeitsverhältnis mit Verfügung vom 9. Juni 2016 fristlos auf, da ein wichtiger Grund i.S.v. Art. 10 Abs. 4 BPG und Art. 337 OR vorliege.

Gegen diese Verfügung erhob der Arbeitnehmer das Rechtsmittel.

Wichtiger Grund muss vom Arbeitgeber bewiesen werden

Auch im öffentlichen Recht gilt grundsätzlich die Beweislastregel von Art. 8 ZGB. Die Partei, welche aus einer unbewiesenen Tatsache einen Anspruch ableitet, die Folgen der Beweislosigkeit zu tragen:

Im Beschwerdeverfahren betreffend Kündigung trägt die kündigende Behörde daher namentlich die (objektive) Beweislast für das Vorliegen eines rechtsgenüglichen Kündigungsgrundes, die von der Kündigung betroffene Person dagegen namentlich jene für die Missbräuchlichkeit der Kündigung

Die angeblichen Beschimpfungen am Personalgespräch fanden ausschliesslich zwischen dem Beschwerdeführer und dessen Vorgesetzten statt. Das Bundesverwaltungsgericht musste sich grundsätzlich mit einem „Vier-Augen-Delikt“ ohne weitere Beweise und Zeugen befassen:

Überdies stellt die vom Vorgesetzten verfasste Aktennotiz eine Parteibehauptung dar und schafft keine weitere Klarheit. Aus der angeführten E-Mailkorrespondenz geht schliesslich hervor, dass der Beschwerdeführer auf das ihm vorgeworfene Verhalten zunächst nicht einging. Stattdessen stellte er die Frage, ob er gleich gehen solle. Alleine diese Reaktion kann nicht als Geständnis gewertet werden. Im vorliegenden Verfahren bestreitet er den Vorwurf sodann konsistent.

Das Bundesverwaltungsgericht kam deshalb zum Schluss, dass die Beschimpfungen nicht bewiesen werden können. Sie fallen somit als wichtiger Grund i.S.v. Art. 10 Abs. 4 BPG bzw. Art. 337 OR ausser Betracht.

Fristlose Kündigung als „Ultima Ratio“

Der Beschwerdeführer hatte nie eine Verwarnung bzgl. einer fristlosen Entlassung erhalten. Eine fristlose Kündigung ohne vorgängige Verwarnung ist allerdings nur bei einem besonders schweren Fehlverhalten gerechtfertigt:

Dieses muss einerseits objektiv geeignet sein, die für das Arbeits-verhältnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerstören oder zumindest so tiefgreifend zu erschüttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zuzumuten ist; andererseits muss es sich auch tatsächlich so auswirken. Wiegen die Verfehlungen weniger schwer, ist die fristlose Kündigung wie im privaten Arbeitsrecht nur gerechtfertigt, wenn die Verfehlungen trotz Verwarnung wiederholt begangen werden

Der Beschwerdeführer war zwar wiederholt auf den dringenden Verbesserungsbedarf in seinem Kommunikationsverhalten hingewiesen worden. Diese Gründe können aber höchstens eine ordentliche Kündigung rechtfertigen, sofern das Verhalten auch nach erfolgter Abmahnung nicht bessert.

Abgesehen vom Vorfall am 25. Mai 2016 konnte die SBB somit nur Gründe vorbringen, welche maximal eine ordentliche Kündigung ermöglicht hätten. Ein wichtiger Grund lag hingegen nicht vor.

Indem die Vorinstanz dennoch zu dieser Massnahme schritt, handelte sie rechtswidrig.

Beschwerde gutgeheissen, doch trotzdem nur „Mini-Entschädigung“

Der Beschwerdeführer obsiegte somit zwar insofern, dass die fristlose Kündigung als unrechtmässig kassiert wurde. Entschädigt wurde er allerdings nur im Umfang des Restlohns für den Monat Juni 2016 (zzgl. Anteil 13. Monatslohn).

Grundsätzlich sähe das Bundespersonalrecht in Fällen, wo ein wichtiger Grund fehlt, eine Entschädigung im Umfang des Lohnanspruchs bis zum nächsten ordentlichen Kündigungstermin. Hinzu kann u.U. noch eine Entschädigung im Umfang von sechs bis zwölf Monatslöhnen kommen (vgl. Art. 34b BPG). Im Fall des Beschwerdeführers hätte der Anspruch vier bis zu zehn Monatsgehälter umfassen können.

Der – anwaltlich nicht vertretene – Beschwerdeführer hatte aber ausdrücklich nur eine Entschädigung bis Ende Juni 2016 gefordert und die Beschwerdeinstanz war diesem Antrag nachgekommen. Ob sich der Beschwerdeführer seiner Möglichkeiten bewusst war oder nicht, geht aus dem Entscheid nicht hervor.

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